理工科院校畢業生就業單位統計數據

據統計年鑒顯示，近幾年來，中國每年新增博士畢業生人數比新增高校教師多兩萬人左右，這意味著大概只有約1/3的博士畢業生未獲得高校教職。

既然企業的薪酬待遇較為可觀，高校究竟有什么吸引力？

這背后，往往是除了薪資待遇以外“無形”的福利在增光添色。亦如近日一則高校招聘教師的公告引發了國內學術界的關注，有評論認為，“高校用開出的高薪待遇，真正地詮釋了‘誠聘’二字的含義?！?/span>

其中待遇最高的A類博士將獲得安家費140萬元，B類博士將獲得安家費105萬元，C類博士將獲得安家費90萬元，D類博士將獲得安家費75萬元。這都無疑屬于薪酬以外的附加福利。

與此同時，山東省聊城大學2021年人才招聘公告也顯示：20-60萬引進青年博士，按照人才層次劃分提供年薪30~300萬不等，科研啟動費理工類專業8-20萬元，人文社科類專業6-16萬元，租房補貼1000元/月（共補2年）。

聊城大學2021年人才招聘公告

高校近幾年招聘博士，以高額的安家費及科研啟動資金拓寬了人才選擇的路徑，有了校方強有力的資金支持，這也讓許多剛畢業的博士在面臨就業選擇時，毅然決然地選擇了繼續待在自己熟悉了近10年的學術環境中。

除此之外，還有些福利在博士青年階段看似“無關痛癢”，卻在幾年后發揮了大作用。

比如：解決子女戶口及升學問題，孩子未來直升大學附屬初高中，省了很多學區房和擇校費的錢，這些是在私企工作多少年攢很多錢都得不到的機會；大部分高校會分配住房，減輕博士們的住房壓力；工作進度和時間掌握在自己手中，大學教師擁有寒暑假，按項目自行調控科研時間等等。

選擇高校還有一個至關重要的原因，從個人職業生涯發展的穩定性出發，進入高校，你將可以走“助教-講師-副教授-教授”這條較為穩定的晉升路徑，相較于“進入企業按照常規簽訂3年一期的勞動合同”，自己對未來發展更加有規劃，減少了更多對未知的探索。

三、高校提供培養計劃，9年從本科到博導加速升級

博士畢業后，進入企業可能通過內推、面試等方式，以自薦、他薦等方式爭取工作機會，而現在有些高校，早早就給學生準備好了有利于未來任教高校的培養計劃。

上海交通大學醫學院有位劉兆遠博士，他以快速升級之路，從2010年本科畢業到2019年當上博導，這都離不開上海交大醫學院實施將近3年的“博士后激勵計劃”。

當劉兆遠年就破格晉升副研究員并成為醫學院最年輕博士生導師的小伙子，又入選上海市青年科技啟明星計劃，獲上海市人才發展資金支持，主持2項國家自然科學基金，正通過前沿的單細胞測序技術和遺傳學譜系示蹤技術等，解決關于單核細胞和巨噬細胞發育的若干前沿問題。

上海交通大學醫學院 劉兆遠博士

“博士后激勵計劃”打破國內通行的博士后2年在站期限，他們不僅可以獲得20萬至35萬元年薪，出站留校工作后還有50萬元住房補貼，后續職稱聘任又可走“綠色通道”。

據悉，博士后在站期間按國家相關標準，國內每位博士后每年津貼為8萬元左右，世界一流醫學院的“博后”年薪則約為四五萬美元。

憑借高校這樣的人才培養計劃，無疑加速了博士成為高校教師的進程，從而節省了博士畢業后就業的時間成本。

博士群體中，一些人傾向于當高校教師，在一定程度上來說，可能是渴望延續自己的學術價值，繼續在學術圈發光發熱；又或者是覺得自己學術成績一般，暫無工作經驗不敢冒然踏入企業，選擇一些普通高校，總歸待在自己熟悉的環境中；再者是更喜歡走穩定發展道路的人，從高校的成長路徑可以直觀看到自己未來的成長方向等等緣由。

當然，“教師群體薪資低”一直是社會關注的一個焦點問題，近年來，高校也在不斷提升待遇條件，從多層面的補貼政策上力爭縮小與企業待遇的差距，盡可能為選擇進入高校任教的博士們，提供一個更為寬裕的科研及生活條件，最終達到讓畢業的博士更傾向于主動選擇高校的愿望，從而延續高知分子對一代又一代人才培養的能力。

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